IV. LA GESTION

4.1 La función del capital humano ante la globalización.

El estudio de la administración internacional esta enfocado en la manera de operar de las empresas internacionales de países anfitriones, se centra en problemas reverenciales relacionados con el flujo de personas, bienes y dinero, con la finalidad de mejorar la administración en situaciones que incluyen el cruce de fronteras  nacionales.

Los factores ambientales que afectan a las empresas nacionales por lo general son más críticos por las corporaciones  internacionales que operan en países  extranjeros. Los administradores involucrados en empresas internacionales enfrentan muchos factores distintos a los de empresa nacional. Tienen que interactivo con empleados con educación y cultura diferentes, además  de otros sistemas de valores; también deben enfrentar distintos factores legales, políticos y económicos. Es comprensible que estos entornos tengan influencia en la forma como se desarrollan las funciones reverenciales y de empresa.

1. Fases de la función del capital humano ante la globalización.

Una estrategia global sólo la pueden ejecutar las personas de la organización. Para preparar a los gerentes y a otros miembros de la compañía, a fin de que piensen y se comporten global mente  se requieren muchas de las políticas que han empleado con éxito las multinacionales, pero también es preciso ir más allá de eso. 

A la hora de hablar de la globalización de los recursos humanos hay que fijarse en la economía actual, y en los cambios sociales y económicos de los últimos años. 

Para una buena competencia, las empresas deben adoptar perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas de recursos humanos. 

Fijándose en factores externos, la empresa multinacional se enfrenta a la dificultad de actuar en una cultura diferente, con una lengua, sistema de valores y entorno de negocios distintos. Debe abordar cuestiones del tipo: 

• Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los países donde se ubique la actividad. 

• Las políticas de los estados receptores. 

• La legislación laboral sobre retribuciones, contratación, despido, sindicación y relaciones entre gerencia y trabajadores. 

• Los aspectos éticos, de responsabilidad social, y de interacción con las autoridades públicas. 

Cuando una empresa ha visto que su primera incursión internacional ha tenido éxito, y su gerencia decide seguir la expansión global, se hace evidente la necesidad de ampliar las actividades internacionales de recursos humanos. 

• Fases de la globalización 

a) Fase de exportación: 

La empresa explora el mercado encomendado por un distribuidor extranjero. Cuando la zona está cerrada para las empresas extranjeras, distribuirán el producto mediante las empresas locales. 

La empresa explora cautelosa mente el mercado, encomendado a un intermediario, un explorador o un distribuidor extranjero que se ocupe del producto. Cuando la zona en la que se desea entrar está cerrada a las empresas extranjeras, podrán distribuir su producto a través de una empresa local, hasta que el producto se consolide en dicha zona. 

La parte final de esta fase supone la creación de un departamento de exportación dotado con personal nacional y controlado desde las oficinas centrales. El departamento de recursos humanos se involucrará en tareas de administración, selección y retribución. 

Se le encomienda a un intermediario, un exportador o un distribuidor extranjero que se ocupe de su producto. En muchos casos hay zonas cerradas a empresas extranjeras, podrán distribuir su producto a través de una empresa local, hasta que el producto se consolide en dicha zona. La parte final de esta fase supone la creación de un departamento de exportación dotado con personal nacional y controlado desde las oficinas centrales. 

La fase consiste en estas actividades: 

• Coordinación de los medios y personal. 

• Entrega del producto. 

• Distribución. 

b) Fase de la filial de ventas: 

Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros. La empresa tendrá que decidir si dota a esta filial con personal de su propio país o del país donde se haya abierto la sucursal. 

La empresa exportadora decide instalarse con una oficina en el mercado meta. Además de la oficina y el depósito, seguramente tendrá un gerente, una secretaria y un equipo de ventas. La filial de ventas permite comercializar el producto local mente (ya nacionalizado) y estar en permanente contacto con los clientes. Hay que destacar que implica un esfuerzo importante en términos de recursos humanos, además de costos elevados. 

La empresa tendrá que decidir si dota a esta filial con personal de su propio país o del país donde haya abierto la sucursal. Esta decisión se basara en el conocimiento del clima cultural, político y social del país en el que se ha instalado. 

La fase consiste en estas actividades: 

• Establecer y crear filiales. 

• Dotarlo de personal. 

• Decidir la fuente de la misma. 

c) Fase de división internacional: 

Se da el paso de comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país. Una vez que se produce en el extranjero el producto, el siguiente paso consiste en crear una división internacional en la que se agrupen todas las actividades internacionales, dirigida por un alto directivo desde la sede central. La actividad de los recursos humanos se relaciona con la selección de gerentes y la retribución. Todas las demás actividades se llevarán a cabo por el personal de la zona. 

La fase consiste en estas actividades: 

• Comercializar un producto al extranjero 

• Jerarquizar directivos 

• Asígnales responsabilidad y liderazgo. 

• Coordinación por los gerentes. 

d) Fase de producto global / división de zona: 

Para actuar en mercados locales, Esta fase tiene lugar cuando, para actuar en mercados locales, son necesarias la estandarización y la diversificación. Las diferencias de mercado, las necesidades de los clientes, la cultura de la zona o las cuestiones jurídicas pueden hacer que se requiera un mayor control local. 

Cuando la empresa se dota en su mayoría de personal local, también cambia la dirección de las funciones de recursos humanos, transfiriéndose a la filial central. La única tarea que queda reservada para el departamento de recursos humanos de la sede central es la del reclutamiento y selección de los altos directivos. 

La fase consiste en estas actividades: 

• Necesidad del control local 

• Reclutamiento y selección de altos directivos 

• Asignación de responsabilidad y liderazgo 

• Estandarizar y diversificar la zona 

e) Fase global multidimensional: 

La empresa local funciona básicamente como una empresa nacional. Entre las filiales y la sociedad matriz suele darse un flujo constante de personas. La empresa local funciona básicamente como si fuera nacional. Esta fase surge por necesidad. 

f) Fase transnacional: 

Se caracteriza por la interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las unidades de negocio, con independencia de las fronteras nacionales. Las actividades de recursos humanos en esta fase se descentralizan al máximo, siendo la principal preocupación del grupo empresarial al dotarse de una gerencia muy centrada en el ámbito internacional. 

Para evaluar la eficacia de la gestión internacional de los recursos humanos habrá que centrarse en el éxito que se logre en la adecuación a la cultura local. El personal de recursos humanos debe conocer el entorno cultural de los empleados para poder gestionarlos con efectividad (ya que existirán diferencias evidentemente con la cultura de la organización). Por lo que será muy práctico contratar para el departamento de recursos humanos a personal de la zona, que hace que sean más sensibles a las necesidades y expectativas respecto al trabajo

4.2 Enfoques actuales de la gestión de capital humano en otros países.

La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.

En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.

La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. 

Alemania: autoridad y codeterminacion.

Antes, y en menor medida en la actualidad, las condiciones culturales favorecían la dependencia respecto de la autoridad de la dirección de la fuerza de trabajo, lo que sin embargo, a menudo adopto la forma de autoritarismo benevolente (función administrativa de dirección).

Es casi una paradoja que, por un lado, el estilo administrativo alemán se caracterice por el uso considerable de la autoridad mientras que, por el otro, la fuerza de trabajo esta representada por la ley y participe activamente en la administración de grandes empresas.

La administración en Corea.

La administración japonesa atrae mucha atención, debido en parte al éxito económico de empresas japonesas, ha exhibido notables tasas de crecimiento económico (9.9% en 1995), a pesar de lo cual sus practicas administrativas  son menos conocidas. Seria incorrecto suponer que la administración coreana es una simple prolongación de la administración japonesa. El modelo coreano se ha caracterizado por el chaebol,  la estrecha asociación entre el gobierno y los conglomerados industriales.

En Japón los administradores enfatizan la armonía y cohesión grupales, expresadas en el concepto de wa; el concepto coreano de inhwa también significa armonía, pero con menor acento en lo valores grupales. Las organizaciones son sumamente jerárquicas y los puestos clave son ocupados por miembros de una misma familia..

4.3. Tendencias globales y sus practicas en México

En México se puede encontrar que conviven diversos esquemas de administración: desde la administración no profesional con que se manejan la mayoría de las microempresas (muchas de ellas de carácter familiar), hasta la administración típica de las empresas mas grandes del país, en las que predominan la presencia de administradores profesionales(entre ellos un creciente numero de posgraduados) y,  en gran medida,  los enfoques administrativos  estadounidenses marcan las líneas de acción administrativa, incluyendo las las técnicas vanguardistas aplicables a la administración en los países de mayor desarrollo socioeconómico.

No existen muchos estudios sobre la realidad de la administración empresarial en el país,  sin embargo, es un hecho ostensible que tiene estilo propio y en los pocos trabajos que se han realizado al respecto se destaca,  como una de las características principales de la administración mexicana, el excesivo centralismo que exista  en cuanto a la toma de decisiones. Destaca también  el hecho de que los ascensos obedecen más al grado de influencia que se tenga sobre el superior inmediato que a la preparación, conocimientos y habilidades del individuo.  Se refuerza de la dependencia  en el superior y una  lealtad a su persona que supera en grado de centralización de la toma de decisiones en la empresa, razón por la cual las empresas de menor tamaño (manejadas casi siempre directamente por sus propietarios)  lo exhiben de manera sobresaliente.

En una buena parte de las empresas, particularmente entre menor tamaño, se observa también poco interés por la función administrativa de planeación, habiendo incluso quienes argumentan que e entorno de los negocios mexicanos no es posible diseñar planes  de largo alcance (con las de carácter estratégico), fundamentalmente debido a que la condiciones de premisas validas para el largo plazo. En lo referente a las funciones de las organizaciones e integración  del personal pueden observarse importantes deficiencias,  siendo estas más claramente observables tanto menos profesionales se encuentran quienes ocupan los puestos administrativos.

Únicamente en las  grandes empresas puede verse que los procesos relacionados con la administración de personal tienden a incluir los principios de la administración moderna.