1.6 MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS.

Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características de los puestos. Este método consta de tres etapas:

a)    Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b)    Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud a la comparación.

c)    Ordenar cada puesto en el sitio que corresponda.

Procedimiento.

1.    Integración del comité de valuación.

2.    Determinación de los puestos “tipos”.

3.    Fijación y definición de los factores.

4.    Elección y definición de los subfactores.

5.    Ponderación de los mismos.

6.    Establecimiento de los grados en cada subfactor.

7.    Definición de dichos grados.

8.    Asignación de “puntos” a cada grado de cada subfactor.

9.    Producción del “Manual de valuación”.

10. Interpretación de los análisis de puestos.

11. Concentración de los datos de la especificación de cada puesto.

12. Clasificación de los mismos.

13. Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.

14. Comparación directa de los salarios y los valores de “puntos”

15. Ajustes correspondientes.

16. Grafica de dispersión de salarios y puntos.

17. Determinación de la tendencia.

18. Trazo de la recta idea.

19. Márgenes de amplitud.

20. Determinación de las escalas de valuación.

(En la tabla 15.3 se presenta el producto de los pasos previos)

Tabla 15.3 “Ponderaciones para evaluar puestos en la Organización X”

				Puntos correspondientes
Porcentaje	Factores	1° grado	2° grado		3° grado	4° grado	5° grado
40	Habilidad: 1.    Instrucción 2.    Experiencia 3.    Iniciativa e ingeniosidad	14 15 11	28 30 22		42 45 33	56 60 44	70 75 55
10	Esfuerzo: 4.    Físico 5.    Mental y visual	10 5	20 10		30 15	40 20	50 25
45	Responsabilidad: 6.    Equipo o proceso 7.    Material o producto 8.    Seguridad de los demás 9.    En trabajo de otros	10 7 10 13	20 14 20 26		30 21 30 39	40 28 40 52	50 35 50 65
5	Condiciones de trabajo: 10. Ambiente de trabajo	5	10		15	20	25
100	Totales	100	200		300	400	500

Tomando como base la tabla 15.3 se valuara el puesto de contador de costos en una organización. Se utilizará análisis de puesto correspondiente. A cada requerimiento se asigna un valor de puntos.

Tabla 15.4 “Valuación de un puesto al emplear las ponderaciones de la tabla 15.3”.

ORGANIZACIÓN X.

Hoja de valuación.

Puesto: Contador de costos.  Clave: FIN/3j.

Gerencia: Finanzas de Departamento de Costos.

Fecha de valuación: 5 de julio de…

Descripción genérica del puesto: Diseña sistemas para informar respecto a los costos unitarios de los productos y servicios proporcionados por la organización y verifica la correcta aplicación por parte de sus auxiliares.

Factor	Descripción del factor	Grado	Puntos
Instrucción	Licenciado en contaduría con estudios de posgrado en Costos.	V	70
Experiencia	Requiere capacitación mayor de cinco años.	IV	60
Iniciativa e ingeniosidad	Se requiere amplitud de criterio y de recursos para tramitar negocios muy variados, con normas  muy generales.	V	55
Esfuerzo físico	Trabajo de oficina con desgaste físico mínimo.	I	10
Esfuerzo mental y/o visual	Es necesaria una atención intensa en todo tiempo, por la gravedad de los problemas que pueda causar cualquier error.	V	25
Responsabilidad en equipos o procesos	Un mal diseño de un sistema puede conducir a errores en la toma de decisiones cuyas consecuencias pueden ser mayúsculas.	V	50
Responsabilidad por material o producto	Es responsable por el equipo de cómputo bajo su cuidado y los artículos de oficina.	II	14
Responsabilidad por la seguridad de los demás	Reducida pues se trata de trabajo de oficina donde los riesgos de trabajo son menores.	I	10
Responsabilidad por trabajos de otros	Tienen un equipo de cinco colaboradores y es responsable de la exactitud de los informes preparados por ellos.	III	39
Condiciones de trabajo	Ausente de ruidos y situaciones extremas al 100% de su tiempo lo pasa en las oficinas.	I	5
	Total de puntos:		338
Salario mínimo $	Salario máximo $	Grupo

Para dar mayor consistencia y justicia a la evaluación, es preciso definirlo más claramente posible cada uno de los factores, subfactores y grados respectivos.

Cuadro 15.2.  Definición del subfactor Instrucción en el “Manual de valuación” de la Organización X.

Factor: Habilidad: Competencias necesarias para desempeñar con éxito el trabajo. Subfactor: Instrucción: Se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento adquirido generalmente en los diversos niveles de estudios formales.
Grados
I. Competencias básicas, adquiridas en la escuela primaria:     Escribir, leer, seguir instrucciones sencillas, efectuar las cuatro operaciones  fundamentales. Manejar quebrados, proporciones y porcentajes. II. Competencias adquiridas durante nivel secundario de escolaridad: interpretación de graficas y tablas, comprensión y resolución de formulas y ecuaciones de primer grado; redacción de informes sencillos. III. Competencias adquiridas durante el nivel de bachillerato: preparación de graficas estadísticas relativas a la calidad con las tolerancias respectivas; manejo de medidas de tendencia central y desviación estándar. Redacción de informes respecto a la situación del turno de trabajo. Análisis de problemas técnicos o especializados. Preparación de propuestas para lograr la mejoría constante. IV. Competencias adquiridas normalmente durante los estudios de licenciatura: comprensión y seguimiento de instrucciones complejas; análisis de problemas con el enfoque de teoría especializada y propuesta de solución que implican el manejo de diversos tipos de recursos. V. Competencias adquiridas con los estudios de posgrado; análisis de problemas donde intervienen: factores múltiples y  posibles consecuencias  de consideración a fin de establecer planes estratégicos o políticas generales.	Puntos: 14 Puntos: 28 Puntos: 42 Puntos: 56 Puntos: 70

 

Cuadro 15.3 Definición del subfactor Trabajo de otros en el “Manual de valuación” de la Organización X.

Factor: Responsabilidad: Cuadros y atención necesarios respecto a los elementos mencionados en los subfactores a fin de lograr el desempeño. Subfactor: Trabajo de otros: Se toma en consideración el liderazgo ejercido respecto al número de integrantes directos en los equipos de trabajo dentro de la organización.
Grados. I.              Tiene un colaborador. II.            De dos a cuatro colaboradores. III.           De cinco a siete colaboradores. IV.          De ocho a diez colaboradores. V.           Más de diez colaboradores.	Puntos: 14 Puntos: 28 Puntos: 42 Puntos: 56 Puntos: 70

ESCUESTA SALARIAL

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización.

PROCEDIMIENTO

1-    Determinación de la información necesaria.

2-    Diseño de las formas que se considere propio utilizar.

3-    Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.

4-    Determinación del número y tipo de empresas que se van a investigar.

5-    Recolección de datos.

6-    Resumir los datos y analizarlos.

7-    Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.

8-    Formulación de la grafica correspondiente, que marque la recta de crecimiento de promedio