2.1 Métodos de evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varía calidad, precisión, complejidad como:

·         Método de comparación

·         Método de escala

·         Método de listas de comparación

Método de comparación

Como su nombre lo indica, este método compara el desempeño de los individuos en cualquiera de las tres formas siguientes:

Alineamiento

En razón a cada  uno de los factores a evaluar, previamente determinados, se lista  por orden a todos los individuos objeto de la evaluación; del menos efectivo al considerado más efectivo.

Comparación por pares

Consiste en hacer  una lista del  personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalado en cada par quien posee un mejor desempeño. Aunque este método es muy sencillo, tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de las comparaciones por cada persona incluida. La formula para encontrar el número de comparaciones es:

N (N-1)

2

En donde N es el número de personas para comparar. Debido a lo laborioso de la tarea muchas veces este método se limita a la evaluación del trabajo en general más que  a características especificas, pues en este caso el número de pares se eleva considerablemente.

Distribución forzosa

Sistema obliga  a distribuir a los elevados en estas proporciones:

1.    El 10% con calificación muy inferior

2.    El 20% con calificación inferior

3.    El 40% con calificación promedio

4.    El 20% con calificación superior

5.    El 10% con calificación muy superior

Cuando el grupo es pequeño y/u homogéneo, resulta inaceptable la distribución.

 Métodos de escala

Se evalúa al individuo en relación no con su grupo de trabajo, sino con una escala previamente determinada y en la cual se  representa cada factor por una línea horizontal, cuyos extremos corresponden al grado mínimo y al grado máximo, a fin de que  la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador.

Escalas continuas Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible. Tiene la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados.

Escala discontinua

Es aquella que tiene divisiones verticales, en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica.

Este método  de valuación, uno  de los mas usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente de que la valuación que se hace de un factor determinado puede influir sobre la valuación de los restantes (“efecto de halo”), por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del grupo sobre un mismo factor. Otro defecto es el llamado de “tendencia central” consiste en considerar a todos los evaluados como normales  o promedio, por lo cual se recomienda utilizar números impares de grado, para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala.

 Método de listas de comprobación

Se pretende que el  supervisor no se dé cuenta exacta de cual será resultado  de su evaluación, para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiese sentir algunos de  los trabajadores

Listas ponderadas

Consiste en linear afirmaciones que han sido cuidadosamente  preparadas. Se recomienda menos de 25 ni más de 100. A cada enunciado corresponde un valor diferente, que el supervisor desconoce.

Lista de preferencia

A diferencia de las anteriores, estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables. El supervisor debe señalar en cada grupo, dos frases que a su juicio, describen mejor al evaluado. Con esto pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista asía los trabajadores, en virtud de que solo una d las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este.

A tal método se le denomina, en ocasiones “método de selección forzada”. Es importante evitar que el evaluador conozca cuales declaraciones se tienen en cuentan y cuales, no, pues de otra manera  podría manipular la evaluación.