2. 2 Impacto de la evaluación

Dentro del proceso administrativo se fija un objetivo el cual, idealmente debe ser cuantificado, pues puede servir de norma estándar o criterio.

Además de servir de control. Las medidas o criterios de ejecución van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, así como para diagnosticar necesidades de capacitación y desarrollo, en otras palabras para detectar los mejores elementos  y recompensarlos. Las medidas de desempeño adecuadamente establecidas pueden dar lugar a fricciones dentro de la organización.

Si falta de cumplimiento del criterio se usa para reprimirlas o sanciones, el empleado puede perder tiempo buscando la forma de justificante, puede preparar largos informes al respecto o un lugar de prestar atención a problemas actuales o futuros.

Análisis de la ejecución del trabajo.

Otro enfoque a la evaluación del desempeño del trabajo, relacionado con el concepto de la administración por objetivos  ha sido sugerido por Douglas McGregor. Brevemente, consiste en:

a)    El primer paso en este proceso es llegar a un claro establecimiento de las principales responsabilidades del puesto o trabajo. Mas bien que una descripción formal del mismo, es un documento extraído por el subordinado después de estudiar el análisis del puesto aprobado por la organización.

b)    El jefe y el empleado discuten  ampliamente el escrito y lo modifican si es necesario hasta que ambos están de acuerdo.

c)    Se fijan, a partir de esta declaración de responsabilidades, las metas  del trabajador para periodo determinado.

d)    Al termino de seis meses, el subordinado hace su propia apreciación de lo que ha obtenido en relación con las metas establecidas.

e)    Se efectúa  una entrevista y se examina conjuntamente entre el superior y el subordinado, dicha auto apreciación culmina con el establecimiento de nuevas metas para el siguiente periodo.

La evaluación de 360 grados

Se ha puesto en práctica una evaluación integral consistente en preparara listas de verificación con los aspectos primordiales para el puesto y solicitar a colaboradores, colegas y superiores la evaluación, de manera anónima, del comportamiento y los resultados de cada persona, cada cual también se autoevalúa.

Con frecuencia las evaluaciones se complementan con la aplicación.  De exámenes psicológicos y centros de evaluación y se tienen entrevistas individuales con consultores especializados. A partir de la retroalimentación recibida y de la propia reflexión se establecen metas de desarrollo personal, e inclusive, del equipo de trabajo.